面對快速變遷的商業環境，傳統產業升級轉型已是刻不容緩的挑戰。這不僅是技術的更新，更是一場組織與人才的變革。許多老牌企業在轉型過程中面臨重重困難，例如組織僵化、人才斷層、以及缺乏創新文化等。本文將深入探討傳統產業在升級轉型過程中，如何透過組織變革與人才佈局來成功突圍。
成功的轉型需要重新審視現有的組織架構，打破部門間的壁壘，建立更具彈性與協作性的團隊。同時，企業必須積極整合新舊人才，透過培訓與知識轉移，提升整體團隊的數位素養與創新能力。更重要的是，企業需要建立一套支持轉型的內部機制，鼓勵創新、容錯試錯，並設計有效的激勵制度，激發員工的變革熱情。
專家建議：在推動組織變革的同時，領導者應展現清晰的願景與堅定的決心，並積極與員工溝通，建立共同的目標與價值觀。此外，企業可以導入敏捷開發、精實管理等方法，加速轉型進程，並提升組織的應變能力。根據產業分析報告顯示，勇於擁抱變革的傳統企業，更有機會在激烈的市場競爭中脫穎而出。
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面對傳統產業升級轉型，組織變革與人才佈局至關重要，以下提供實戰建議。
- 重新設計組織架構，打破部門壁壘，建立更彈性、協作性的團隊.
- 積極整合新舊人才，透過培訓提升整體團隊的數位技能與創新能力.
- 建立鼓勵創新、容錯試錯的內部機制，並設計有效的激勵制度，激發員工擁抱變革.
傳統產業轉型：為何組織變革與人才升級是關鍵？
適應變革的必然性
在當今快速變遷的商業環境中，傳統產業面臨前所未有的挑戰與機遇。市場需求不斷變化、科技快速進步以及全球競爭日益激烈，使得傳統產業的轉型升級已成為生存和發展的必經之路. 數位轉型已不再是一個選項，而是企業維持競爭力的關鍵。
傳統產業轉型不僅是為了適應市場需求的變化，更是為了在科技快速進步和全球化競爭加劇的環境中生存和發展. 隨著消費者偏好的轉變和數位技術的普及，這些產業必須通過業務模式的創新和產品服務的調整，來滿足市場的新需求.
- 數位轉型趨勢：有85%的台灣企業組織透過數位轉型來應對疫情後的新常態。
- 消費者需求轉變：消費者偏好轉變和數位技術普及促使企業創新和調整產品服務.
組織變革的重要性
組織變革是傳統產業轉型中不可或缺的一環。傳統產業往往存在組織結構僵化、部門壁壘森嚴、缺乏創新文化等問題. 這些問題阻礙了企業對市場變化的快速反應和新技術的有效應用。組織變革旨在打破這些瓶頸，建立更具彈性、協作性和創新性的組織.
組織架構調整可以打破部門壁壘，促進跨部門協作. 建立鼓勵創新、容錯試錯的企業文化，能夠推動員工積極參與變革.有效的績效考覈與激勵制度，可以進一步激勵員工擁抱變革，提升整體團隊的創新能力.
- 組織結構調整：設計更扁平化、更具彈性的組織結構，打破部門壁壘，促進跨部門協作。
- 文化轉型：建立鼓勵創新、容錯試錯的企業文化，推動員工積極參與變革。
- 內部機制: 建立鼓勵創新、容錯試錯的企業文化，設計有效的績效考覈與激勵制度，推動員工積極參與變革。
人才升級的必要性
人才是企業轉型升級的關鍵驅動力。傳統產業在轉型過程中，既需要吸引和培養具備數位技能的新人才，也需要激勵老員工學習新技能，提升整體團隊的數位素養和創新能力. 新舊人才的整合與協作，是企業成功轉型的關鍵.
企業需要建立學習型組織，鼓勵員工終身學習，不斷提升自身技能. 領導者應具備變革意識、戰略眼光和領導魅力，帶領企業穿越轉型期的挑戰.
- 吸引和培養數位人才： 吸引、留住、培養數位人才，同時激勵老員工擁抱變革，建立學習型組織，提升整體團隊的數位素養與創新能力。
- 激勵老員工學習新技能：建立學習型組織，提升整體團隊的數位素養和創新能力。
- 領導力發展：培養具備變革意識、戰略眼光、以及領導魅力的領導者，帶領企業穿越轉型期的挑戰，走向成功。
傳統產業轉型的挑戰
傳統產業在轉型過程中面臨諸多挑戰，包括對數位轉型的焦慮與不確定性、現有組織的惰性與阻力、新舊人才之間的衝突與隔閡，以及缺乏轉型所需的資源與能力. 克服這些挑戰，需要企業領導者具備堅定的決心和有效的策略.
在觀念上，許多傳產會習慣於過往的作業模式、操作技術，加上如果業務量如果沒有大幅減少，就不易接受新技術的應用。在技術上，傳產的許多老舊設備是無法數位化的，因此想要數位轉型就必須先採購新設備，而且後續還需要有專業人才協助進行機械操作，並根據內部使用情況進行調整，同時也需員工培訓，幫助內部人員熟悉操作流程、工作應用，上述都需要投入大量的資金與人力成本，讓中小企業對數位轉型望而卻步，難以應對數位化趨勢。
- 觀念挑戰：習慣於過往作業模式，不易接受新技術應用。
- 技術挑戰：老舊設備無法數位化，需要投入大量資金與人力成本。
- 數位轉型的阻力：高達七成的企業數位轉型項目最終失敗，無法產出預期效益。
組織架構調整三步曲：診斷、設計、執行，打造敏捷高效團隊
診斷：全方位評估現有組織架構
在啟動組織架構調整之前，徹底的診斷是不可或缺的第一步。這不僅是為了找出問題，更是為了理解組織的優勢與劣勢，以便制定更有效的變革策略。診斷階段應該涵蓋以下幾個關鍵面向：
- 效率評估： 檢視現有組織架構是否能有效支持企業的運營目標。評估各部門的協作效率、決策流程的速度、以及資源分配的合理性。
- 瓶頸識別： 明確指出阻礙組織績效的瓶頸。這些瓶頸可能存在於部門間的溝通、信息流通、或是決策權的分配上。
- 冗餘分析： 找出組織內是否存在職能重疊或資源浪費的情況。精簡不必要的層級和流程，以提高整體運營效率。
- 員工反饋： 透過問卷調查、訪談等方式，收集員工對現有組織架構的看法和建議。員工的聲音是診斷過程中寶貴的信息來源。
診斷的目標是建立一個清晰的「現狀畫像」，為後續的組織設計提供堅實的基礎。
設計：打造彈性且協作的組織藍圖
基於診斷結果，設計階段的重點是創建一個更具彈性、更能促進協作的組織架構。設計過程應考慮以下幾個核心要素：
- 扁平化結構： 考慮減少管理層級，建立更扁平化的組織結構。這有助於加快決策速度，提升組織的反應能力。
- 跨部門協作： 設計鼓勵跨部門協作的機制，例如成立跨職能團隊、建立共享目標等。打破部門壁壘，促進知識和資源的共享。
- 權責明確： 明確每個職位和部門的權責範圍，避免職責不清導致的推諉和效率低下。建立清晰的責任鏈，確保每個環節都能有效運作。
- 敏捷工作模式： 導入敏捷開發、精實管理等方法，提升團隊的靈活性和適應性。鼓勵小步快跑、快速迭代，以應對快速變化的市場環境。
設計的目標是構建一個能夠支持企業戰略目標、促進高效協作、並具有高度靈活性的組織藍圖.
執行：分階段導入，持續優化
組織架構的調整是一個複雜的過程，需要謹慎的執行和持續的優化。以下是一些執行階段的關鍵步驟：
- 分階段實施： 避免一次性的大規模調整，而是採取分階段、逐步導入的方式. 先從試點部門開始，驗證新架構的有效性，再逐步推廣到整個組織。
- 溝通透明： 在變革過程中，保持與員工的充分溝通，解釋變革的原因、目標和影響。減少員工的疑慮和抵觸情緒，爭取他們的支持和參與。
- 培訓支持： 為員工提供必要的培訓，幫助他們適應新的工作模式和流程。提升員工的技能，確保他們能夠勝任新的職位和職責。
- 持續監控： 建立監控機制，追蹤組織架構調整的效果。定期評估各項指標，例如效率、協作、員工滿意度等，並根據評估結果進行調整和優化。
執行階段的目標是不僅僅是完成組織架構的調整，更重要的是建立一個持續學習和改進的文化，確保組織能夠不斷適應新的挑戰和機遇. 組織的敏捷性，來自於組織成員的共同配合和共同成長，傳統企業要積極鼓勵老員工學習新的技術，這樣才能更好的激活老員工.
傳產升級戰:老企業轉型所需的組織變革與人才佈局. Photos provided by unsplash
新舊人才整合與培訓：激活老員工，吸引新世代，共創企業價值
激活老員工：經驗傳承與技能再造
傳統產業的寶貴資產之一是經驗豐富的老員工。他們掌握了核心技術和生產流程的精髓，但往往在數位技能方面有所欠缺。因此，激活老員工的關鍵在於經驗傳承與技能再造：
- 經驗傳承機制：建立「老帶新」的導師制度，鼓勵資深員工將經驗和知識傳授給年輕世代。透過師徒制的模式，不僅能有效傳承技術，也能促進新舊員工之間的交流和理解。
- 技能再造培訓：針對老員工的數位技能缺口，提供定製化的培訓課程。這些課程應聚焦於實際應用，例如數據分析、智能設備操作、以及線上協作工具的使用。
- 鼓勵終身學習：建立學習型組織文化，鼓勵老員工持續學習新知識和技能。企業可以提供學費補助、在職培訓、以及外部進修機會，幫助他們跟上時代的步伐。
- 職務再設計：重新設計老員工的職務內容，讓他們在新的組織架構中發揮所長。例如，可以讓他們擔任顧問、培訓師、或者技術指導，將經驗轉化為企業的競爭優勢。
案例：台華精技運用「企業人力資源提升計畫」，系統性地規劃人才培育，從提升員工個人專業能力、成立設計團隊到鈑金文創工藝品的設計與製作，循序漸進的提升代工品質與產能.
吸引新世代：打造具吸引力的工作環境與發展前景
年輕世代追求的不僅僅是薪資，更重視工作意義、個人成長和發展空間。傳統產業要吸引新世代人才，需要打造具吸引力的工作環境和發展前景：
- 數位化工作環境：導入數位工具和平台，提升工作效率和協作能力。例如，使用雲端辦公系統、專案管理軟體、以及協作平台，打造更智能、更便捷的工作環境。
- 彈性工作模式：提供彈性工作時間、遠端工作、以及專案制的合作模式，滿足年輕世代對工作自由度的需求。
- 明確的職涯發展路徑：為年輕員工規劃清晰的職涯發展路徑，讓他們看到在企業中成長和發展的機會. 透過內部競聘、輪調、以及晉升制度，激勵他們不斷學習和進步。
- 打造創新文化：鼓勵創新思維，容錯試錯，為年輕員工提供發揮創造力的舞台。舉辦創新競賽、設立創新基金、以及建立創新實驗室，激發他們的創新潛能。
- 強調企業社會責任：年輕世代更加關注企業的社會責任和永續發展。傳統產業應積極投入 ESG (環境、社會、公司治理) 相關的活動，展現對社會和環境的關懷，提升企業形象。
共創企業價值：建立新舊人才協作平台
新舊人才的整合並非單向的知識傳遞，而是雙向的學習和交流。建立新舊人才協作平台，促進彼此的理解和合作，才能真正實現共創企業價值：
- 跨部門專案團隊：組建由新舊員工組成的跨部門專案團隊，共同解決企業面臨的挑戰。透過團隊合作，促進知識共享和技能互補。
- 知識管理系統：建立知識管理系統，將老員工的經驗和年輕員工的創新想法記錄下來，形成企業的知識庫。
- 定期交流活動：舉辦新舊員工交流會、工作坊、以及團隊建設活動，增進彼此的瞭解和信任。
- 建立共同目標：設定共同的企業目標，讓新舊員工為了同一個願景而努力。透過共同努力，建立團隊精神和歸屬感。
案例：安踏集團建立「高-中-青」全週期培養體系，針對不同層級不同崗位員工設計差異化成長路徑，讓每位員工都能看到清晰的職業發展通道.
| 面向 | 策略 | 具體措施 | 目的 |
|---|---|---|---|
| 激活老員工 | 經驗傳承 | 建立「老帶新」的導師制度，鼓勵資深員工將經驗和知識傳授給年輕世代。 | 有效傳承技術，促進新舊員工之間的交流和理解。 |
| 激活老員工 | 技能再造培訓 | 針對老員工的數位技能缺口，提供定製化的培訓課程，聚焦於實際應用，例如數據分析、智能設備操作、以及線上協作工具的使用。 | 提升數位技能。 |
| 激活老員工 | 鼓勵終身學習 | 建立學習型組織文化，提供學費補助、在職培訓、以及外部進修機會。 | 幫助老員工跟上時代的步伐。 |
| 激活老員工 | 職務再設計 | 重新設計老員工的職務內容，讓他們擔任顧問、培訓師、或者技術指導。 | 將經驗轉化為企業的競爭優勢。 |
| 吸引新世代 | 數位化工作環境 | 導入數位工具和平台，例如雲端辦公系統、專案管理軟體、以及協作平台。 | 提升工作效率和協作能力。 |
| 吸引新世代 | 彈性工作模式 | 提供彈性工作時間、遠端工作、以及專案制的合作模式。 | 滿足年輕世代對工作自由度的需求。 |
| 吸引新世代 | 明確的職涯發展路徑 | 為年輕員工規劃清晰的職涯發展路徑，透過內部競聘、輪調、以及晉升制度。 | 激勵他們不斷學習和進步。 |
| 吸引新世代 | 打造創新文化 | 鼓勵創新思維，容錯試錯，舉辦創新競賽、設立創新基金、以及建立創新實驗室。 | 激發年輕員工的創新潛能。 |
| 吸引新世代 | 強調企業社會責任 | 積極投入 ESG (環境、社會、公司治理) 相關的活動。 | 展現對社會和環境的關懷，提升企業形象。 |
| 共創企業價值 | 跨部門專案團隊 | 組建由新舊員工組成的跨部門專案團隊。 | 促進知識共享和技能互補。 |
| 共創企業價值 | 知識管理系統 | 建立知識管理系統，將老員工的經驗和年輕員工的創新想法記錄下來。 | 形成企業的知識庫。 |
| 共創企業價值 | 定期交流活動 | 舉辦新舊員工交流會、工作坊、以及團隊建設活動。 | 增進彼此的瞭解和信任。 |
| 共創企業價值 | 建立共同目標 | 設定共同的企業目標。 | 建立團隊精神和歸屬感。 |
建立轉型支持機制：文化、考評、激勵，打造創新企業生態圈
塑造鼓勵創新的企業文化
企業文化是轉型成功的基石。為了支持轉型，傳統產業需要從根本上改變其文化，建立一個鼓勵創新、容錯試錯的環境。這需要領導者以身作則，打破傳統的等級制度，鼓勵員工提出新的想法和解決方案。企業文化若未能內建創新基因，轉型很難突破錶面改變，更遑論深層重構。
- 鼓勵實驗與學習： 鼓勵員工嘗試新的方法和技術，並將失敗視為學習的機會。
- 建立開放的溝通管道： 促進跨部門的溝通和協作，打破資訊孤島，讓不同的團隊能夠互相學習和分享。
- 塑造共同願景： 領導者需要清晰地傳達轉型的目標和願景，讓所有員工都理解轉型的意義和重要性。
- 建立學習型組織： 鼓勵員工終身學習，提供培訓和發展機會，提升員工的技能和知識。
太毅電子報提到，學習或培訓的本質是改變。因此，不管是學習生態也好，還是培訓體系，都有一個明確的目標：改變。
設計與轉型目標連結的績效考評
傳統的績效考評制度往往側重於短期效益和個人表現，不利於激勵員工參與創新和協作。為了支持轉型，企業需要重新設計績效考評制度，將轉型目標納入考評體系，並鼓勵團隊合作和知識分享。
- 設定與轉型相關的KPI： 將數位轉型、智慧製造、ESG永續發展等目標納入KPI，引導員工關注企業的長期發展。
- 強調團隊合作和知識分享： 鼓勵員工跨部門協作，分享知識和經驗，共同完成轉型目標。
- 給予創新成果額外加分： 對於提出創新想法、開發新產品或改進流程的員工，給予額外的獎勵和認可。
- 採用360度考評： 蒐集來自不同來源的回饋意見，更全面地評估員工的表現，並發現其優勢和不足。
實施激勵創新的獎酬機制
單靠績效考評難以充分激發員工的創新潛力，企業還需要建立一套多元化的獎酬機制，對創新行為給予及時和有效的激勵。
- 提供創新獎金： 對於成功實施的創新項目，給予團隊或個人豐厚的獎金。
- 實施股權激勵： 給予員工公司股票或期權，將員工的利益與公司的長期發展緊密結合。
- 提供晉升機會： 對於在轉型過程中表現突出的員工，給予優先晉升的機會。
- 公開表彰和獎勵： 通過公司內部的表彰大會、新聞報導等方式，公開讚揚創新英雄，營造鼓勵創新的氛圍。
透過物質激勵，讓員工每一份努力都能得到直觀的回報，工作表現出色的員工能夠獲得豐厚的薪酬獎勵，這極大地激發了員工的工作積極性和創造力。
傳統薪酬模式可能會阻礙團隊潛力，因此需要創新的激勵方案。
企業在數位轉型情境下，可以將強制投資、超額分配、虧損自負等激勵導向型對賭條款對接到公司產權制度中，充分激勵員工為自身創造剩餘，從而真正實現組織自驅動，全面釋放經營效率。
傳產升級戰:老企業轉型所需的組織變革與人才佈局結論
在傳產升級戰:老企業轉型所需的組織變革與人才佈局這條道路上，我們看到了挑戰，也看到了無限的可能。 組織變革是企業轉型的引擎，而人才佈局則是成功的關鍵。面對數位轉型的浪潮，傳統產業必須勇於打破舊框架，擁抱新思維，才能在激烈的市場競爭中佔有一席之地。
組織架構的調整、新舊人才的整合、以及轉型支持機制的建立，是環環相扣、缺一不可的。領導者需要以前瞻性的眼光，帶領企業穿越轉型期的陣痛，建立一個鼓勵創新、容錯試錯的企業文化. 只有當組織上下齊心協力，才能真正實現企業的永續發展。
希望本文所提出的實戰策略，能為正在轉型道路上努力的傳統產業領導者、企業主、以及人力資源管理者，提供一些啟發與幫助。傳產升級戰:老企業轉型所需的組織變革與人才佈局並非一蹴可幾，而是一個持續學習、不斷進化的過程。願您在變革的浪潮中乘風破浪，再創企業的輝煌！
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傳產升級戰:老企業轉型所需的組織變革與人才佈局 常見問題快速FAQ
傳統產業轉型為何組織變革如此關鍵？
組織變革能打破傳統產業僵化的結構與部門壁壘，建立更具彈性、協作性和創新性的組織，以快速應對市場變化和新技術的應用.
傳統產業轉型中，人才升級的重要性為何？
人才是轉型升級的關鍵驅動力，企業需要吸引和培養數位人才，同時激勵老員工學習新技能，促進新舊人才的整合與協作，共同提升團隊的數位素養和創新能力.
傳統產業在組織架構調整時，應如何診斷現有問題？
診斷應涵蓋效率評估、瓶頸識別、冗餘分析和員工反饋等多個面向，以建立清晰的「現狀畫像」，為後續的組織設計提供堅實的基礎.
如何激活傳統產業中的老員工？
透過建立經驗傳承機制（如導師制度）和提供客製化的技能再造培訓課程，並鼓勵終身學習，重新設計職務內容，讓他們在新的組織架構中發揮所長.
傳統產業如何建立支持轉型的內部機制？
企業應塑造鼓勵創新的企業文化，設計與轉型目標連結的績效考評，並實施激勵創新的獎酬機制，打造創新企業生態圈.
企業文化在轉型中扮演什麼角色？
企業文化是轉型成功的基石，需要建立一個鼓勵創新、容錯試錯的環境，領導者應以身作則，打破傳統的等級制度，鼓勵員工提出新的想法和解決方案.
傳統產業如何吸引新世代人才？
需打造具吸引力的工作環境與發展前景，導入數位化工作環境、提供彈性工作模式、規劃明確的職涯發展路徑，並強調企業社會責任.
績效考覈如何支持企業轉型？
企業需要重新設計績效考評制度，將轉型目標納入考評體系，並鼓勵團隊合作和知識分享，給予創新成果額外加分.
獎酬機制如何激勵企業創新？
透過提供創新獎金、實施股權激勵、提供晉升機會，並公開表彰和獎勵創新英雄，營造鼓勵創新的氛圍.
傳統產業數位轉型常遇到的挑戰？
挑戰包含缺乏正確心態與明確目標、沒有找到合適的專業人才，以及沒有適合的設備與技術，建議尋求外部專家建議或招募新人.
