掌握二代接班三大關鍵：導師、歷練、諮詢，助您企業永續經營

對於家族企業而言，世代交替是企業發展中至關重要的轉捩點。如何確保企業在傳承過程中不僅能平穩過渡，更能藉此機會實現永續經營與發展？

根據長期的觀察與研究，我們發現，導師制度、跨部門歷練、外部諮詢這三大關鍵要素，在二代接班的過程中扮演著舉足輕重的角色 [i]。

• 導師制度：透過經驗豐富的資深人士的指導，二代接班人可以更快速地掌握企業的核心價值與文化，並學習到實務經驗與決策智慧。
• 跨部門歷練：讓接班人深入瞭解企業各個部門的運作模式，從基層做起，培養全面的視野和解決問題的能力。
• 外部諮詢：引入專業的第三方視角，協助企業梳理現況、規劃接班策略，並提供創新思維與轉型策略的專業建議。

本文將深入探討這三大關鍵要素在二代接班中的具體應用，並分享實務案例，

立即諮詢，為您的企業規劃完善的接班方案！

掌握二代接班的三大關鍵，助您的家族企業永續經營：

1. 為二代接班人安排經驗豐富的資深人士作為導師，加速其對企業文化和實務經驗的掌握 [i]。
2. 設計跨部門歷練計畫，讓接班人輪調至不同部門，從基層做起，培養全局觀和多元技能 [i]。
3. 引入外部顧問，進行客觀的企業現況梳理與接班策略規劃，獲取專業的轉型建議，降低接班風險 [i]。

二代接班的挑戰與必要性：為何導師制度是傳承的基石？

導師制度對於企業的第二代接班人來說至關重要，它在人才培育、知識傳承、組織文化鞏固以及領導力發展等方面扮演著關鍵角色。

• 加速人才發展與知識傳承： 透過導師制度，經驗豐富的資深領導者（導師）可以將其寶貴的知識、技能、經驗和企業文化傳承給下一代領導者（學員）。 這不僅能縮短接班人學習和成長的時間，還能確保企業核心價值觀和經營理念的延續。

• 提供寶貴的指導與學習資源： 接班人在面對複雜的商業環境和挑戰時，導師能提供個人化的指導、建議和支持，幫助他們克服困難，做出更明智的決策。 這種一對一的指導模式比傳統培訓課程更具針對性，也能節省培訓成本。

• 培養領導力與解決問題的能力： 導師制度能幫助接班人學習有效的溝通、建立信任、激勵員工等領導技巧，並透過實際案例學習，提升解決複雜問題的能力。 許多企業也開設「二代大學」，邀請CEO擔任導師，為接班人提供量身訂製的輔導，以培養全方位的領導人才。

• 鞏固組織文化與價值觀： 導師可以幫助接班人深入理解並傳承企業的核心價值觀和文化，確保企業的DNA得以延續。 這種制度有助於加速新進人員的社會化，並促進組織內部的溝通。

• 提升留任率與降低流動率： 研究顯示，參與導師計劃的員工，其留任率顯著高於未參與的員工。 這對於面臨人才短缺和高流動率挑戰的企業來說，是一個重要的優勢。

• 建立信任與減少接班阻力： 在家族企業中，導師制度有助於建立創一代和創二代之間的信任，減少權力交接過程中的摩擦與阻力。 透過導師的引導，接班人可以更順利地融入企業，並獲得內部支持。

總體而言，導師制度不僅是對接班人的個人成長有所助益，更能為企業的永續經營和穩健發展奠定堅實的基礎。

實踐出真知：透過跨部門歷練，培養接班人的全局觀與領導力

透過跨部門歷練培養接班人：策略與實踐

透過跨部門歷練來培養接班人，是企業建立人才梯隊、確保永續經營的重要策略之一。這種方式能讓潛在接班人對公司整體運作有更全面的瞭解，並在不同職能和業務領域中獲得寶貴的經驗。 為什麼要進行跨部門歷練？

1. 提升全局觀念與視野： 接班人需要具備宏觀的戰略思維，瞭解公司不同部門的目標、挑戰和協作關係。跨部門歷練能幫助他們打破單一部門的侷限，建立更廣闊的視野。
2. 培養多元化技能： 不同部門的工作內容和所需技能各異。透過輪調或參與跨部門專案，接班人可以學習到領導力、溝通協調、問題解決、財務管理、市場營銷等多元技能。
3. 增強適應性與應變能力： 熟悉不同業務環境和營運模式，能讓接班人更快地適應變化的市場和組織需求，提升處理突發狀況的能力。
4. 建立跨部門溝通與協作網絡： 在不同部門工作和協作的過程中，接班人能建立起廣泛的人脈網絡，這對於未來跨部門溝通與合作至關重要。
5. 促進人才留任與激勵： 清晰的職涯發展路徑和多元的學習機會，能激勵員工持續成長，並增加他們對公司的忠誠度與留任意願。

如何規劃與實施跨部門歷練？

1. 識別關鍵職位與能力需求：

   • 首先，明確公司未來發展所需的關鍵職位，並定義這些職位所需的核心能力、領導特質和潛力。
   • 透過績效評估、潛力評核、領導力測評等工具，客觀識別具備發展潛力的候選人。

2. 設計系統化的培養計畫：

   • 工作輪調 (Job Rotation)： 根據接班人的發展需求，安排其在不同部門進行有目的性的輪調。這不僅是「丟人」，而是讓他們「多看幾個世界」，理解不同部門的運作邏輯和痛點。
   • 參與跨部門專案 (Cross-departmental Project Participation)： 讓接班人參與跨部門的專案，實際體驗不同團隊的協作方式，解決跨部門的難題，並學習在資源有限或目標不一致的情況下達成共識。
   • 擔任關鍵任務與挑戰性職位： 將較為艱鉅或具備戰略意義的任務交予接班人，讓他們在壓力下學習成長，累積實戰經驗。
   • 導師制度 (Mentorship) 與教練輔導 (Coaching)： 為接班人安排資深主管擔任導師或教練，提供經驗傳承、決策指導和職業生涯規劃建議。

3. 設定明確的目標與評估機制：

   • 為每一次的跨部門歷練設定具體、可衡量、可達成、相關且有時限 (SMART) 的目標。
   • 建立定期的評估與回饋機制，追蹤接班人的學習進度、能力發展和成果，並及時調整培養計畫。
   • 評估不僅關注績效，也需考量潛力、學習意願和個人特質。

4. 建立支持性的組織文化：

   • 確保各部門主管對接班人計畫有共識，並願意支持接班人的歷練與學習。
   • 鼓勵開放溝通與知識分享，讓跨部門協作更加順暢，並為接班人提供安全試錯的環境。
   • 高階主管應積極參與接班人的培養工作，樹立榜樣，並將人才培養視為所有高階主管的職責。

實務案例與注意事項

• 風險管理： 在進行跨部門歷練時，需預防接班人能力不足、價值觀衝突或與現有團隊摩擦等風險，並制定應變方案。
• 避免「淪調」： 工作輪調不應隨意安排，必須有明確的目標和任務引導，確保學習效果。
• 透明度： 接班人計畫的過程應盡可能透明，建立公平客觀的評選機制，以贏得員工的信任與支持。
• 長期投入： 跨部門歷練培養接班人是一個長期且系統性的工程，需要持續的資源投入和管理者的耐心。

透過有策略性的跨部門歷練，企業不僅能為關鍵職位培養出優秀的接班人，更能提升組織的整體競爭力和韌性，實現長遠發展。透過跨部門歷練來培養接班人，是企業建立人才梯隊、確保永續經營的重要策略之一。這種方式能讓潛在接班人對公司整體運作有更全面的瞭解，並在不同職能和業務領域中獲得寶貴的經驗。 為什麼要進行跨部門歷練？

1. 提升全局觀念與視野： 接班人需要具備宏觀的戰略思維，瞭解公司不同部門的目標、挑戰和協作關係。跨部門歷練能幫助他們打破單一部門的侷限，建立更廣闊的視野。
2. 培養多元化技能： 不同部門的工作內容和所需技能各異。透過輪調或參與跨部門專案，接班人可以學習到領導力、溝通協調、問題解決、財務管理、市場營銷等多元技能。
3. 增強適應性與應變能力： 熟悉不同業務環境和營運模式，能讓接班人更快地適應變化的市場和組織需求，提升處理突發狀況的能力。
4. 建立跨部門溝通與協作網絡： 在不同部門工作和協作的過程中，接班人能建立起廣泛的人脈網絡，這對於未來跨部門溝通與合作至關重要。
5. 促進人才留任與激勵： 清晰的職涯發展路徑和多元的學習機會，能激勵員工持續成長，並增加他們對公司的忠誠度與留任意願。

如何規劃與實施跨部門歷練？

1. 識別關鍵職位與能力需求：

   • 首先，明確公司未來發展所需的關鍵職位，並定義這些職位所需的核心能力、領導特質和潛力。
   • 透過績效評估、潛力評核、領導力測評等工具，客觀識別具備發展潛力的候選人。

2. 設計系統化的培養計畫：

   • 工作輪調 (Job Rotation)： 根據接班人的發展需求，安排其在不同部門進行有目的性的輪調。這不僅是「丟人」，而是讓他們「多看幾個世界」，理解不同部門的運作邏輯和痛點。
   • 參與跨部門專案 (Cross-departmental Project Participation)： 讓接班人參與跨部門的專案，實際體驗不同團隊的協作方式，解決跨部門的難題，並學習在資源有限或目標不一致的情況下達成共識。
   • 擔任關鍵任務與挑戰性職位： 將較為艱鉅或具備戰略意義的任務交予接班人，讓他們在壓力下學習成長，累積實戰經驗。
   • 導師制度 (Mentorship) 與教練輔導 (Coaching)： 為接班人安排資深主管擔任導師或教練，提供經驗傳承、決策指導和職業生涯規劃建議。

3. 設定明確的目標與評估機制：

   • 為每一次的跨部門歷練設定具體、可衡量、可達成、相關且有時限 (SMART) 的目標。
   • 建立定期的評估與回饋機制，追蹤接班人的學習進度、能力發展和成果，並及時調整培養計畫。
   • 評估不僅關注績效，也需考量潛力、學習意願和個人特質。

4. 建立支持性的組織文化：

   • 確保各部門主管對接班人計畫有共識，並願意支持接班人的歷練與學習。
   • 鼓勵開放溝通與知識分享，讓跨部門協作更加順暢，並為接班人提供安全試錯的環境。
   • 高階主管應積極參與接班人的培養工作，樹立榜樣，並將人才培養視為所有高階主管的職責。

實務案例與注意事項

• 風險管理： 在進行跨部門歷練時，需預防接班人能力不足、價值觀衝突或與現有團隊摩擦等風險，並制定應變方案。
• 避免「淪調」： 工作輪調不應隨意安排，必須有明確的目標和任務引導，確保學習效果。
• 透明度： 接班人計畫的過程應盡可能透明，建立公平客觀的評選機制，以贏得員工的信任與支持。
• 長期投入： 跨部門歷練培養接班人是一個長期且系統性的工程，需要持續的資源投入和管理者的耐心。

透過有策略性的跨部門歷練，企業不僅能為關鍵職位培養出優秀的接班人，更能提升組織的整體競爭力和韌性，實現長遠發展。

借力使力：外部諮詢如何為您的接班規劃注入專業與客觀

外部諮詢可以在二代接班規劃中扮演關鍵角色，提供專業知識、客觀視角和系統性方法，協助企業順利完成世代交替。以下將詳細說明外部諮詢如何協助二代接班規劃：

1. 系統性規劃與策略制定：
評估現況與需求： 顧問可以協助評估企業目前的營運狀況、財務結構、組織人才、以及家族成員的意願與能力。
擬定接班藍圖： 根據評估結果，顧問能協助制定包含明確目標、時間表、權力移交步驟、以及股權結構規劃的詳細接班計畫。這能確保接班過程有條理且可控。
制定轉型計畫： 在數位轉型浪潮下，外部諮詢也能協助企業規劃數位轉型策略，提升營運效率與市場競爭力，為二代接班做好準備。

2. 二代接班人的培訓與發展：
客製化培訓計畫： 顧問可以根據二代接班人的特質和企業的需求，設計個人化的培訓方案，涵蓋領導力、現代管理技巧、財務管理、策略規劃等面向。
實務經驗累積： 協助規劃二代接班人在企業內部的輪調、參與專案，甚至鼓勵其在外部獨立創業或歷練，以累積實務經驗和經營能力。
建立管理團隊： 協助二代接班人建立或培養屬於自己的管理團隊，提升其領導與管理能力。

3. 促進溝通與協調：
建立溝通機制： 顧問可以協助建立順暢的溝通管道，促進創一代與二代之間、以及家族成員之間的理解與共識。
化解衝突： 在家族企業中，潛在的衝突難以避免。外部顧問能提供客觀的第三方視角，協助化解家族成員間的紛爭，維持家族和諧。
引入外部專業人士： 顧問可以協助引入法律、財務等專業人士，協調股權結構、稅務規劃等複雜問題。

4. 制度建立與優化：
建立管理系統： 協助導入或優化公司的管理系統、SOP（標準作業程序）、ERP（企業資源規劃）等，讓企業運作更標準化、透明化，便於二代接手。
股權與治理架構： 諮詢法律和財務顧問，設計符合企業需求的股權結構和治理架構，例如家族信託或控股公司，以平衡家族利益與企業永續發展。

5. 尋求政府資源與補助：
補助申請輔導： 許多政府提供企業接班傳承相關的補助計畫，外部諮詢服務可以協助企業瞭解並申請這些補助，例如柔兒數位就曾協助企業爭取到政府補助。

6. 轉移知識與經驗：
知識管理： 協助建立知識管理機制，將隱性知識顯性化，透過文件記錄等方式，減少因員工異動對公司運作造成的影響。
人脈資源移轉： 協助創一代將其累積的人脈和社會資源有系統地轉移給二代接班人，縮短其累積人脈的時間。

外部諮詢在二代接班規劃中扮演關鍵角色，提供專業知識、客觀視角和系統性方法，協助企業順利完成世代交替。以下將詳細說明外部諮詢如何協助二代接班規劃：

階段	具體措施	說明
系統性規劃與策略制定	評估現況與需求	顧問可以協助評估企業目前的營運狀況、財務結構、組織人才、以及家族成員的意願與能力。
系統性規劃與策略制定	擬定接班藍圖	根據評估結果，顧問能協助制定包含明確目標、時間表、權力移交步驟、以及股權結構規劃的詳細接班計畫。這能確保接班過程有條理且可控。
系統性規劃與策略制定	制定轉型計畫	在數位轉型浪潮下，外部諮詢也能協助企業規劃數位轉型策略，提升營運效率與市場競爭力，為二代接班做好準備。
二代接班人的培訓與發展	客製化培訓計畫	顧問可以根據二代接班人的特質和企業的需求，設計個人化的培訓方案，涵蓋領導力、現代管理技巧、財務管理、策略規劃等面向。
二代接班人的培訓與發展	實務經驗累積	協助規劃二代接班人在企業內部的輪調、參與專案，甚至鼓勵其在外部獨立創業或歷練，以累積實務經驗和經營能力。
二代接班人的培訓與發展	建立管理團隊	協助二代接班人建立或培養屬於自己的管理團隊，提升其領導與管理能力。
促進溝通與協調	建立溝通機制	顧問可以協助建立順暢的溝通管道，促進創一代與二代之間、以及家族成員之間的理解與共識。
促進溝通與協調	化解衝突	在家族企業中，潛在的衝突難以避免。外部顧問能提供客觀的第三方視角，協助化解家族成員間的紛爭，維持家族和諧。
促進溝通與協調	引入外部專業人士	顧問可以協助引入法律、財務等專業人士，協調股權結構、稅務規劃等複雜問題。
制度建立與優化	建立管理系統	協助導入或優化公司的管理系統、SOP（標準作業程序）、ERP（企業資源規劃）等，讓企業運作更標準化、透明化，便於二代接手。
制度建立與優化	股權與治理架構	諮詢法律和財務顧問，設計符合企業需求的股權結構和治理架構，例如家族信託或控股公司，以平衡家族利益與企業永續發展。
尋求政府資源與補助	補助申請輔導	許多政府提供企業接班傳承相關的補助計畫，外部諮詢服務可以協助企業瞭解並申請這些補助，例如柔兒數位就曾協助企業爭取到政府補助。
轉移知識與經驗	知識管理	協助建立知識管理機制，將隱性知識顯性化，透過文件記錄等方式，減少因員工異動對公司運作造成的影響。
轉移知識與經驗	人脈資源移轉	協助創一代將其累積的人脈和社會資源有系統地轉移給二代接班人，縮短其累積人脈的時間。

整合三大策略：建構完善的二代接班系統，降低風險迎向未來

要整合三大策略建構接班系統，核心在於建立一個能夠持續培養和識別領導人才的機制，以確保企業的永續經營。這三大策略分別是：人才盤點與發展、領導力發展計畫，以及接班人計畫的系統化建置。

1. 人才盤點與發展 (Talent Inventory and Development)

人才盤點是建構接班系統的基礎，其核心是全面瞭解企業現有的人才資源。這包括：

• 盤點現有人才： 評估員工的能力、績效、潛力、技能、經驗、職能以及價值觀。這有助於企業瞭解「自己擁有哪些人才」。
• 識別關鍵職位： 確定對企業營運和未來發展至關重要的職位，這些職位需要有合適的接班人。
• 評估人才差距： 比較現有員工的能力與關鍵職位的需求，找出人才的短缺之處。
• 制定發展計畫： 根據盤點結果，為員工（尤其是高潛力人才）量身打造個人發展計畫（IDP），以彌補技能差距，提升競爭力。這包括技能培訓、輔導、輪調等方式。

2. 領導力發展計畫 (Leadership Development Program)

領導力發展計畫是針對潛在領導者進行系統性培養的過程，旨在提升他們的領導能力，為未來承擔更重要的職位做好準備。

• 確定領導力需求： 評估組織對領導力的需求，以及現有領導者的能力水平，找出差距。
• 設定發展目標： 明確領導力發展計畫的具體目標和預期成果，例如提升特定領導行為或能力。
• 設計發展方案： 根據需求和目標，設計多元化的發展活動，包括培訓課程、導師制度、專案參與、職務輪調、外部學習機會等。
• 融入企業文化： 將領導力發展計畫與企業文化、管理實務結合，使其成為企業人才管理體系的一部分。
• 持續追蹤與評估： 定期追蹤參與者的發展進度，並根據回饋進行調整，確保計畫的有效性。

3. 接班人計畫 (Succession Planning)

接班人計畫是接班系統的核心，其目標是確保關鍵職位能夠平穩、有效地進行人員接替，避免企業營運出現斷層。

• 明確接班策略： 制定清晰的接班策略，並將其與企業的整體願景和長期策略緊密結合。
• 識別與評估接班人： 根據人才盤點的結果，識別具備潛力的員工，並透過客觀標準評估他們是否適合擔任關鍵職位。
• 制定接班人培養計畫： 為選定的接班人量身定製培養計畫，可能包含前述的領導力發展活動，並設定清晰的目標和升遷路徑。
• 建立人才庫： 持續更新和維護一個包含高潛力人才和儲備幹部的人才庫。
• 透明溝通與支持： 與接班人候選人進行開放溝通，讓他們瞭解發展機會、目標和期望，並爭取高階主管的支持。
• 持續優化與檢討： 接班人計畫是一個動態過程，應定期檢討、更新，並根據企業內外部環境的變化進行調整。

總結來說， 整合這三大策略建構接班系統，需要從根本的人才盤點出發，為潛在領導者提供系統性的領導力發展機會，最終落實到具體的接班人計畫，確保企業能夠持續擁有合適的領導人才，以應對未來的挑戰並實現永續發展。

二代接班成功的三大關鍵方法:導師制度、跨部門歷練、外部諮詢結論

綜上所述，二代接班成功的三大關鍵方法：導師制度、跨部門歷練與外部諮詢，並非各自獨立的要素，而是相輔相成、互相促進的整體。 透過建立完善的導師制度，企業可以確保核心價值與經驗的傳承； 藉由規劃周全的跨部門歷練，接班人得以培養全局觀與領導力； 而善用外部諮詢，則能為企業注入專業知識與客觀視角 [i, 2, 3].

整合這三大策略，如同為企業打造一套客製化的接班系統，能有效降低傳承過程中的風險，並為企業的永續經營奠定堅實的基礎。 家族企業若能及早意識到這三大關鍵方法的重要性，並積極付諸實踐，必能在世代交替的過程中，不僅順利完成權力轉移，更能開創企業發展的新篇章。 讓企業在面對未來的挑戰時，始終保有競爭力與活力.

現在就開始著手規劃您的企業接班方案，讓導師制度、跨部門歷練與外部諮詢成為您企業永續發展的強大助力。

二代接班成功的三大關鍵方法:導師制度、跨部門歷練、外部諮詢 常見問題快速FAQ

導師制度在二代接班中為何重要？

導師制度有助於加速人才發展、知識傳承，鞏固組織文化與價值觀，並建立信任，減少接班阻力 [i].

跨部門歷練如何幫助接班人？

跨部門歷練能提升接班人的全局觀念，培養多元化技能，增強適應性與應變能力，並建立跨部門溝通協作網絡 [i].

外部諮詢在接班規劃中扮演什麼角色？

外部諮詢提供專業知識、客觀視角和系統性方法，協助企業進行系統性規劃、接班人培訓、促進溝通協調、建立管理制度等 [i].

如何建立完善的二代接班系統？

整合人才盤點與發展、領導力發展計畫和接班人計畫三大策略，建構能持續培養和識別領導人才的機制 [i].

接班人計畫的核心目標是什麼？

確保關鍵職位能夠平穩、有效地進行人員接替，避免企業營運出現斷層 [i].