面對人才流動，企業主、高階管理者以及人力資源專業人士都必須正視一個關鍵議題：如何有效防範離職員工可能帶來的風險。這些風險可能源於對企業資訊安全的威脅，或是離職員工的不當行為。因此，企業需要一套完整的策略來應對。
其中，簽署文件保護企業至關重要。有效的保密協議和競業禁止條款是第一道防線。這些條款明確了員工對企業的保密義務和離職後的行為規範，能最大程度減少企業機密外洩的可能性。
當離職員工出現「惡意行為」，例如洩漏營業祕密或違反競業禁止協議時，企業應如何應對？法律提供了追訴的途徑。在適當情況下，企業可以提起民事訴訟，要求損害賠償；情節嚴重者，甚至可以採取刑事訴訟，追究其法律責任。
然而，訴訟並非唯一的解決方案。預防勝於治療。企業應建立完善的內部控制制度，加強員工的保密意識，並在員工離職時進行充分的溝通和交接。此外，持續關注最新的法律動態和判例，也能幫助企業更好地應對潛在風險。
專家建議：定期審查和更新保密協議和競業禁止條款，確保其符合最新的法律法規和企業實際情況。同時，建立有效的證據收集機制，以便在必要時能夠迅速採取法律行動。
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為保護企業資產，應對離職員工的潛在風險，以下提供幾項關鍵建議：
- 簽訂明確的保密協議與競業禁止條款，確保條款內容符合最新法律法規和公司實際情況，明確員工的保密義務和離職後行為規範.
- 建立完善的證據收集機制，以便在離職員工出現洩漏營業祕密或違反競業禁止協議等「惡意行為」時，能迅速採取法律行動，提起民事或刑事訴訟.
- 強化內部控制制度，加強員工保密意識，並在員工離職時進行充分溝通和交接，降低營業祕密洩漏風險.
離職員工風險：營業祕密洩漏與競業禁止的重要性
營業祕密的定義與重要性
在競爭激烈的商業環境中，營業祕密是企業維持競爭優勢的關鍵。 營業祕密不只是技術性的資訊，也包含商業策略、客戶名單、人事管理、成本分析等與企業經營相關的資訊。 這些資訊之所以有價值，是因為它們不為公眾所知，能為企業帶來實際或潛在的經濟利益。 若營業祕密遭到洩漏，企業可能面臨市場佔有率下降、研發優勢喪失，甚至可能因此倒閉。
根據營業祕密法第二條，營業祕密需符合以下三個要件:
- 祕密性：資訊不為一般涉及該類資訊之人所知。 也就是說，如果資訊已公開或業界人士普遍知曉，便不符合營業祕密的定義.
- 經濟價值性：資訊因其祕密性而具有實際或潛在的經濟價值。 這代表資訊能為企業帶來經濟利益或競爭優勢，例如金錢收入、市佔率或研發能力.
- 合理保密措施：企業已採取合理的保密措施來保護該資訊。 這表示企業主觀上有保護資訊的意願，客觀上也有積極作為，使人瞭解企業有將該資訊當成祕密在保守.
常見的保密措施包括與員工簽訂保密協議與競業禁止契約、在文件上標明「機密」或「限閱」等註記、對營業祕密資料予以上鎖、設定密碼等.
企業應建立完善的營業祕密管理制度，提升員工的保密意識，纔能有效保護公司重要的無形資產.
競業禁止的重要性與範圍
競業禁止是指限制員工在離職後一段時間內，不得從事與原僱主相同或類似的工作，以保護企業的營業祕密及其他合法利益。 競業禁止條款的目的在於確保員工離職後，不會將相關技術或資訊轉移至競爭對手，從而損害原公司的利益。
競業禁止的範圍主要包括:
- 期間：競業禁止的期間通常限制在離職後的一段時間內，最長不得超過二年。
- 區域：競業禁止的區域範圍應合理，通常以原公司業務範圍為限。
- 職業活動：競業禁止的職業活動範圍應明確界定，避免過度限制員工的就業自由。
- 就業對象：競業禁止的對象通常為與原公司存在競爭關係的企業。
然而，競業禁止也可能限制員工的轉業自由，因此法院在判斷競業禁止條款的有效性時，會綜合考量以下因素:
- 僱主是否有應受保護的正當營業利益：例如營業祕密、客戶名單等.
- 勞工擔任的職位或職務是否能接觸或使用僱主的營業祕密.
- 競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象是否合理.
- 僱主是否對勞工因不從事競業行為所受損失提供合理的補償.
- 離職員工的競業行為是否具有顯著的背信性或違反誠信原則.
如果競業禁止條款不符合上述要件，則可能被認定為無效.
營業祕密洩漏與競業禁止的案例
離職員工洩漏營業祕密的案例層出不窮，對企業造成嚴重損害。 例如，有科技公司員工離職後，將公司的研發資料攜至競爭對手公司，導致原公司損失慘重。 也有業務人員將客戶名單洩漏給競爭對手，使得原公司的客戶大量流失. 這些案例顯示，營業祕密的保護對於企業的生存至關重要.
在其中一個案例中，某柳橙公司業務部員工陳小明，為滿足個人好奇心與向友人炫耀，私自翻拍公司研發中的手機樣品及規格，並透過LINE傳送給友人張萌萌。張萌萌為衝刺臉書粉絲人數，將這些照片刊登在個人臉書專頁上，導致競爭對手香蕉公司的研發工程師李大頭從中獲得靈感，搶先推出類似產品，造成柳橙公司市場損失數億元. 這個案例突顯了員工保密意識的重要性，以及社交媒體可能造成的營業祕密洩漏風險.
企業應加強員工的保密意識，建立完善的保密制度，並與員工簽訂競業禁止協議，以降低離職員工洩漏營業祕密的風險.
企業自保之道：擬定有效的保密協議與競業禁止條款
保密協議的核心要素
保密協議 (Confidentiality Agreement, CA)，又稱不洩漏協議 (Non-Disclosure Agreement, NDA)，是企業保護其機密資訊的重要工具。一份有效的保密協議應明確定義何謂機密資訊，並詳細規範員工的保密義務. 企業應根據自身業務特性和可能接觸到的資訊類型，量身定製保密協議的內容，以確保其適用性和有效性.
- 明確定義機密資訊：協議中應詳細列出受保護的資訊範圍，例如：
- 客戶名單
- 財務資料
- 產品設計圖
- 行銷策略
- 未公開的技術資訊
定義越明確，越能有效防止爭議.
- 規範保密義務的範圍：協議中應明確規定員工在職期間及離職後，對於機密資訊的保密義務，包括但不限於：
- 不得洩漏給任何第三方
- 不得自行使用或允許他人使用
- 妥善保管機密資訊，防止遺失或洩漏
- 明訂例外情況：在某些情況下，員工可能需要在特定範圍內使用或揭露機密資訊，例如：
- 法律要求
- 事先獲得公司書面同意
這些例外情況應在協議中清楚列明，以避免不必要的誤解.
- 違約責任： 應明確列出違反保密協議的後果，例如：
- 民事賠償
- 刑事責任 (若涉及營業祕密法的相關規定)
- 立即終止僱傭關係
明確的違約責任有助於提高員工的警覺性，並在發生違約行為時提供法律依據.
競業禁止條款的設計要點
競業禁止條款 (Non-Competition Clause) 旨在限制離職員工在特定期間內從事與原公司競爭的行業，以保護公司的商業利益. 然而，過於寬泛的競業禁止條款可能被認定為無效，因此在設計時需要特別注意以下幾點:
- 正當營業利益： 企業必須證明其有需要保護的正當營業利益，例如營業祕密、客戶名單或特殊技術. 單純為了限制員工的職業發展而設的競業禁止條款通常無效.
- 合理範圍： 競業禁止的範圍應限制在合理的期間、地域和職業活動.
- 期間： 通常不超過兩年.
- 地域： 限制範圍應與公司的營業範圍相符.
- 職業活動： 應明確定義禁止從事的具體競爭行為.
過於寬泛的限制可能被認定為不合理.
- 合理補償： 企業應對員工因競業禁止所受的損失提供合理的補償. 補償金額應足以彌補員工在競業禁止期間的收入損失. 若公司未提供合理補償，競業禁止條款可能被認定為無效.
- 明確的條款： 競業禁止條款的內容應明確具體，避免使用模糊不清的語句，以減少爭議.
保密協議與競業禁止條款的整合運用
保密協議與競業禁止條款可以互相配合，共同構建企業的保護網. 保密協議側重於保護企業的機密資訊不被洩漏，而競業禁止條款則側重於防止離職員工利用這些資訊從事不正當競爭.
- 同時使用： 在勞動合同中同時包含保密協議和競業禁止條款，可以更全面地保護企業的利益.
- 條款的有效性： 即使簽署了保密協議和競業禁止條款，企業仍需採取合理的保密措施，例如限制員工對機密資訊的存取權限、加強資訊安全防護等，以確保這些條款的有效性.
- 諮詢法律專業人士： 在擬定保密協議和競業禁止條款時，建議諮詢專業律師的意見，以確保其合法性和可執行性.
透過擬定有效的保密協議與競業禁止條款，企業可以最大程度地降低離職員工可能帶來的風險，保護自身的商業利益.
簽署文件保護企業:離職員工的「惡意行為」如何透過法律追訴. Photos provided by unsplash
法律訴訟實務：民事與刑事途徑，企業如何蒐證與求償
民事訴訟：損害賠償與禁制令
當企業面臨離職員工的惡意行為，例如洩漏營業祕密或違反競業禁止協議時，可考慮提起民事訴訟以尋求救濟。民事訴訟的主要目標是彌補企業因不法行為所受到的損失，並防止損害持續擴大。
- 損害賠償請求：企業可依據《民法》第216條，請求離職員工賠償因洩密或違約所造成的實際損失以及預期利益的損失。 損失的計算可能包括因失去市場競爭力、客戶流失、或研發成本浪費等所造成的直接和間接損失。 舉證責任在於企業，需要提出具體的證據來證明損失的金額。
- 禁制令聲請：為防止營業祕密持續洩漏或惡意競爭行為繼續，企業可向法院聲請禁制令，要求離職員工停止使用或揭露相關資訊，或禁止其在特定區域或產業內從事競爭行為。 禁制令的聲請通常需要證明若不立即制止，將對企業造成難以彌補的損害。
刑事訴訟：追究刑事責任
在某些情況下，離職員工的行為可能構成刑事犯罪，例如違反《營業祕密法》。 根據《營業祕密法》第13-1條，未經授權或超出授權範圍使用、洩漏營業祕密，可能面臨刑事責任，包括有期徒刑和罰金。
- 構成要件：要構成刑事犯罪，通常需要證明離職員工有竊取、侵佔、詐術或其他不正當方法取得營業祕密的行為，或明知營業祕密來源不正當仍加以使用。 此外，企業也需要證明已採取合理的保密措施。
- 刑事責任：若離職員工的行為構成犯罪，可能被處以五年以下有期徒刑或拘役，並科以罰金。 若犯罪所得利益超過一定金額，罰金上限可能提高。
企業蒐證與求償策略
無論是民事訴訟還是刑事訴訟，蒐集充分的證據是企業成功求償的關鍵。
- 內部證據：
- 保密協議與競業禁止條款：確認與離職員工簽訂的協議是否有效且具備可執行性。
- 存取紀錄： 檢查員工的電腦使用紀錄、郵件、雲端儲存等，是否有異常的資料存取或傳輸行為。
- 內部監控系統： 若有實施，調閱監視錄影畫面或其他監控紀錄，以確認員工是否有未經授權的行為。
- 外部證據：
- 競爭對手資訊： 蒐集競爭對手發布的產品、服務、或行銷活動等資訊，比對是否與企業的營業祕密有相似之處。
- 專家證人： 尋求專業人士的協助，例如電腦鑑識專家，分析數位證據並提供專業意見。
- 法律途徑：
- 向警方報案： 若懷疑離職員工涉及刑事犯罪，應立即向警方報案，並提供相關證據。
- 聲請搜索： 在符合法律規定的情況下，可向法院聲請搜索票，以蒐集更多證據。
在訴訟過程中，企業應積極與律師合作，制定合適的訴訟策略，並根據案件進展隨時調整。 此外，也應考慮和解的可能性，以降低訴訟成本並儘早解決爭端.
| 訴訟途徑 | 救濟方式 | 構成要件 | 證據蒐集 | 法律途徑 |
|---|---|---|---|---|
| 民事訴訟 | 損害賠償請求：依據《民法》第216條，請求離職員工賠償因洩密或違約所造成的實際損失以及預期利益的損失。損失的計算可能包括因失去市場競爭力、客戶流失、或研發成本浪費等所造成的直接和間接損失。舉證責任在於企業，需要提出具體的證據來證明損失的金額。 禁制令聲請：為防止營業祕密持續洩漏或惡意競爭行為繼續，企業可向法院聲請禁制令，要求離職員工停止使用或揭露相關資訊，或禁止其在特定區域或產業內從事競爭行為。禁制令的聲請通常需要證明若不立即制止，將對企業造成難以彌補的損害。 |
不適用 | 內部證據： 保密協議與競業禁止條款：確認與離職員工簽訂的協議是否有效且具備可執行性。 存取紀錄：檢查員工的電腦使用紀錄、郵件、雲端儲存等，是否有異常的資料存取或傳輸行為。 內部監控系統：若有實施，調閱監視錄影畫面或其他監控紀錄，以確認員工是否有未經授權的行為。 外部證據： 競爭對手資訊：蒐集競爭對手發布的產品、服務、或行銷活動等資訊，比對是否與企業的營業祕密有相似之處。 專家證人：尋求專業人士的協助，例如電腦鑑識專家，分析數位證據並提供專業意見。 |
不適用 |
| 刑事訴訟 | 不適用 | 要構成刑事犯罪，通常需要證明離職員工有竊取、侵佔、詐術或其他不正當方法取得營業祕密的行為，或明知營業祕密來源不正當仍加以使用。此外，企業也需要證明已採取合理的保密措施。 | 內部證據： 保密協議與競業禁止條款：確認與離職員工簽訂的協議是否有效且具備可執行性。 存取紀錄：檢查員工的電腦使用紀錄、郵件、雲端儲存等，是否有異常的資料存取或傳輸行為。 內部監控系統：若有實施，調閱監視錄影畫面或其他監控紀錄，以確認員工是否有未經授權的行為。 外部證據： 競爭對手資訊：蒐集競爭對手發布的產品、服務、或行銷活動等資訊，比對是否與企業的營業祕密有相似之處。 專家證人：尋求專業人士的協助，例如電腦鑑識專家，分析數位證據並提供專業意見。 |
向警方報案：若懷疑離職員工涉及刑事犯罪，應立即向警方報案，並提供相關證據。 聲請搜索：在符合法律規定的情況下，可向法院聲請搜索票，以蒐集更多證據。 |
降低風險的關鍵：招聘篩選、離職管理與最新法律動態
招聘階段的風險篩選
在招聘流程中，提前識別潛在風險至關重要。這不僅關乎技能的匹配，更涉及價值觀、誠信和潛在的法律風險。
- 背景調查： 進行徹底的背景調查，核實學歷、工作經歷和專業資格的真實性。據統計，有相當比例的求職者會在履歷中誇大或虛構資訊，因此，背景調查能有效降低因資訊不實而產生的風險。
- 行為面試： 採用行為面試技巧，深入瞭解應徵者過去的行為模式，藉此預測其未來在工作中的表現。例如，詢問應徵者如何處理過去工作中的挑戰、如何解決衝突等。
- 情境模擬： 設計情境模擬，評估應徵者在特定工作情境下的應對能力和決策能力。這有助於瞭解應徵者是否具備處理潛在風險的能力。
- 價值觀評估： 評估應徵者的價值觀是否與企業文化相符。價值觀不符可能導致員工不滿、團隊衝突，甚至不道德行為。
完善的離職管理流程
建立一套完善的離職管理流程，不僅能降低企業風險，還能提升離職員工對企業的評價.
- 離職面談： 進行深入的離職面談，瞭解員工離職的真實原因。雖然許多員工在離職面談中並未透露真實原因，但企業仍可透過專業的引導技巧，獲取有價值的資訊，作為改進內部管理的參考。
- 知識轉移： 確保離職員工將其擁有的重要知識和技能轉移給其他員工。建立知識庫、進行交叉培訓、以及利用科技工具記錄關鍵流程，都是有效的知識轉移方法。
- 系統權限回收： 立即停止離職員工對公司系統和資料的存取權限，防止未經授權的資料洩露.
- 明確告知保密義務： 在離職面談中，再次提醒離職員工的保密義務和競業禁止條款，並要求其簽署書面聲明，確認已瞭解並將遵守相關規定。
- 友善離職： 保持與離職員工的良好關係。這不僅能降低潛在的法律風險，還能維護企業的聲譽。
掌握最新的法律動態
勞動法規和智慧財產權法不斷演變，企業必須隨時掌握最新的法律動態，纔能有效應對離職員工帶來的風險.
- 關注法律修正： 密切關注勞動基準法、營業祕密法等相關法律的修正。例如，台灣的勞動基準法對於工資、工時、休假等都有明確規定。企業應確保其政策和實務符合最新的法律要求。
- 判例分析： 定期分析法院對於營業祕密保護和競業禁止的最新判例。判例可以提供實務上的指導，幫助企業瞭解法律的適用和解釋。
- 參考實務教戰手冊： 參考經濟部智慧財產局等機構發布的營業祕密保護實務教戰手冊。這些手冊通常提供具體的實施建議和案例分析，有助於企業建立完善的保護制度。
- 諮詢法律專業人士： 定期諮詢律師或其他法律專業人士，確保企業的風險管理策略符合最新的法律要求。
簽署文件保護企業:離職員工的「惡意行為」如何透過法律追訴結論
在競爭激烈的商業環境中，企業必須時刻警惕離職員工可能帶來的風險。透過本文的深入探討，我們瞭解瞭如何簽署文件保護企業，以及當離職員工出現「惡意行為」時，企業可以如何透過法律途徑進行追訴。有效的保密協議和競業禁止條款是預防風險的第一步，而民事訴訟和刑事訴訟則是維護企業權益的重要手段。此外，完善的招聘篩選、離職管理和持續關注法律動態，都能夠幫助企業最大程度地降低風險。
請記住，預防勝於治療。建立完善的內部控制制度，加強員工的保密意識，並在員工離職時進行充分的溝通和交接至關重要。當不幸發生「惡意行為」時，蒐集充分的證據並尋求法律專業人士的協助，是成功維權的關鍵。
簽署文件保護企業，並在必要時透過法律追訴離職員工的「惡意行為」，是企業永續經營的重要保障。希望本文能為企業主、高階管理者以及人力資源專業人士提供有價值的參考，幫助您的企業在面對離職員工風險時更加得心應手。
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簽署文件保護企業:離職員工的「惡意行為」如何透過法律追訴 常見問題快速FAQ
企業如何有效防範離職員工可能帶來的風險？
企業應簽署有效的保密協議和競業禁止條款，並建立完善的內部控制制度，以降低資訊外洩和惡意競爭的風險。
什麼是營業祕密，企業如何保護？
營業祕密是具經濟價值且企業採取合理保密措施的資訊，企業應建立完善的管理制度，提升員工保密意識，簽訂保密協議來保護。
競業禁止條款的範圍有哪些？
競業禁止的範圍包括期間（最長二年）、區域（原公司業務範圍）、職業活動（明確界定）及就業對象（競爭關係企業），法院會綜合考量其合理性。
保密協議應包含哪些核心要素？
保密協議應明確定義機密資訊範圍、規範保密義務、明訂例外情況及違約責任，以確保其適用性和有效性。
競業禁止條款設計的要點是什麼？
設計競業禁止條款需考量企業是否有正當營業利益需保護，範圍是否合理（期間、地域、職業活動），並提供合理的補償。
企業在面對離職員工的惡意行為時，可以採取哪些法律途徑？
企業可提起民事訴訟，請求損害賠償或聲請禁制令，情節嚴重者，可採取刑事訴訟，追究其法律責任。
企業如何蒐集離職員工洩密的證據？
企業可從內部證據（保密協議、存取紀錄）、外部證據（競爭對手資訊）、法律途徑（報案、聲請搜索）等多方面蒐集證據。
招聘階段如何篩選潛在風險？
招聘階段可透過背景調查、行為面試、情境模擬、價值觀評估等方式，提前識別潛在的法律風險。
完善的離職管理流程包含哪些？
完善的離職管理流程包括離職面談、知識轉移、系統權限回收、明確告知保密義務，及保持友善離職關係。
企業如何掌握最新的法律動態？
企業應關注法律修正、分析法院判例、參考實務教戰手冊，並定期諮詢法律專業人士，確保風險管理策略符合最新法律要求。
