近日，國民品牌「佳格食品集團」被爆出積欠員工數百萬元加班費與固定獎金，桃園廠區工會成員上街抗議，66名員工委託提起訴訟。事件引發輿論關注，也再次提醒：再大的企業，如果忽視內部情緒與制度模糊地帶，都可能引發品牌危機。
📍新聞來源：https://www.chinatimes.com/realtimenews/20250619002128-260402?chdtv
一、品牌聲譽與實際勞資行為的落差
佳格食品多年來是台灣民眾心中與健康、信任劃上等號的品牌。然而，一旦新聞標題變成「公司大賺錢卻積欠薪資」，品牌價值會受到反噬，原本是產品力與品牌的正面資產，瞬間變成情緒性的攻擊箭靶。
這場爭議的本質，不僅是對幾筆獎金或加班費的爭議，而是觸碰到「國民品牌是否有道德示範責任」的社會觀感。消費者期待大品牌做得更多、更透明、更負責，這也說明：品牌是一種信任，一旦被挑戰，比商品本身更難修復。
二、固定獎金是否屬工資？這是結構問題，不是恩惠問題
根據工會與資深員工的說法，佳格每年固定發放春節與年中獎金已行之有年，甚至在招募與面試時明確承諾。但公司未將此視為「經常性工資」，導致相關加班費與退休金未被依法計入。
這個爭點在台灣多數企業中都不是孤例。一旦法院認定「慣例發放」等同於「工資」，就會產生連鎖效應，迫使許多企業重新檢視其獎金制度與勞資條款。
建議企業：
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必須將長期固定發放的福利性獎金正式制度化、條文化，避免未來員工以「勞動對價」提告。
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重新審視與加班費、勞退相關的計算基礎，預防潛藏的爭議成本。
三、當內部員工成為危機源頭，你準備好了嗎？
多數企業面對公關危機時，都會預想來自外部的媒體、客戶、消費者。然而，這次事件提醒我們：真正能讓公司「傷筋動骨」的，往往是內部員工。
🚨 請自問三個問題：
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有沒有哪位資深員工，正在累積不滿情緒？
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公司過往的獎金、加班、福利，有沒有模糊空間可能被放大？
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如果內部群組訊息被截圖、員工集體聲明上街，公司能不能在24小時內因應與穩定？
企業不是在防「反咬的員工」，而是在防「被壓抑的情緒成為新聞」。
四、大型企業該如何「預防內部情緒變成外部風暴」？
以下是建議行動方案，適合像佳格一樣具規模的大型公司參考：
✅ 1. 建立「早期預警系統」
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每季進行匿名員工情緒調查，評估潛在不滿部門
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設立「潛在爭議回報制度」，讓HR與法務能提前掌握並處理
✅ 2. 將模糊獎勵轉為制度化條款
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明文寫入勞動契約或員工手冊，註明獎金屬性、條件、計算基礎
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如果屬於非工資性質，也要明確標示為「非勞務對價、不具經常性」
✅ 3. 危機情境演練制度化
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規劃「群組截圖外流」、「勞工抗議上街」、「工會記者會」等情境腳本
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指定發言人、決策小組、回應層級與回應時間表（如4小時內初步聲明）
五、再大的集團，也經不起一次集體背刺的風暴
佳格食品這次的爭議是否成立，尚待後續法律判決，但這場風暴早已讓品牌形象受損。對企業而言，制度漏洞與情緒未解才是真正的風險來源。
如果你的品牌也正在擴張、招募大量員工、累積多年慣例發放制度，現在正是重新盤點制度風險、建立防火牆的時候。